Con la Ley 2466 de 2025, el acoso laboral en Colombia dejó de exigir persistencia para configurarse: ahora basta un solo acto de maltrato, persecución, discriminación o inequidad para que la conducta se considere acoso laboral. Además, tu empresa debe presentar antes del 31 de julio y del 31 de enero un reporte semestral al Ministerio del Trabajo con las quejas recibidas y sanciones impuestas. Incumplir puede costarle a tu empresa multas de hasta 5.000 SMMLV ($8.754.525.000 en 2026).
🔴 Datos clave del acoso laboral 2026: marco legal Ley 1010 de 2006 + Ley 2466 de 2025 · la nueva definición permite que un solo acto constituya acoso (antes exigía persistencia) · incluye acoso físico, psicológico, sexual y económico · el Comité de Convivencia Laboral es obligatorio para todas las empresas (Res. 652/2012) · el reporte semestral se presenta antes del 31 de julio (primer semestre) y del 31 de enero (segundo semestre) · las multas van de 1 a 5.000 SMMLV.
¡Sigue leyendo! Aquí vas a encontrar la nueva definición de acoso laboral con la Ley 2466, las 6 conductas que constituyen acoso, cómo conformar y operar el Comité de Convivencia Laboral, el procedimiento de denuncia, el reporte semestral al MinTrabajo, sanciones y cómo prevenirlo en tu empresa. 👇
⚠️ Nota importante
La Ley 2466 de 2025 amplió significativamente el alcance del acoso laboral en Colombia. Ya no se requiere que la conducta sea «persistente y demostrable» para constituir acoso; un solo acto grave puede activar el proceso disciplinario y las sanciones. Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben tener conformado el Comité de Convivencia Laboral, un reglamento interno actualizado con mecanismos de prevención y un procedimiento formal de denuncia.
¿Qué es el acoso laboral en Colombia?
El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable (ahora también conductas puntuales graves con la Ley 2466 de 2025) ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe, compañero de trabajo o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causando perjuicio laboral, generando desmotivación en el trabajo o induciendo la renuncia.
El marco legal principal es la Ley 1010 de 2006, que definió el acoso laboral, sus modalidades y las medidas preventivas y sancionatorias. En 2026, la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral) amplió esta definición: ya no se requiere que la conducta sea persistente para configurar acoso; un solo acto grave (por ejemplo, agresión física, humillación pública o solicitud sexual) puede considerarse acoso laboral y activar el proceso disciplinario.
💡 #AlegraDato
El acoso laboral no solo se da entre superior y subalterno. La Ley 1010 lo tipifica en 4 direcciones: descendente (jefe a empleado), ascendente (empleado a jefe), horizontal (entre compañeros del mismo nivel) y de terceros vinculados (clientes o proveedores hacia empleados). Todas requieren respuesta formal del empleador con soporte documental. Con Alegra Nómina puedes registrar y llevar la trazabilidad de las medidas administrativas aplicadas a colaboradores en casos de acoso comprobado.
¿Qué cambió con la Ley 2466 de 2025 en materia de acoso laboral?
La Ley 2466 introdujo cambios estructurales al régimen de acoso laboral en Colombia. Es fundamental que tu área de talento humano y el Comité de Convivencia Laboral conozcan estos cambios para actualizar el reglamento interno y los protocolos internos.
1. Un solo acto puede constituir acoso laboral
Antes de la Ley 2466, para que una conducta constituyera acoso laboral se requería que fuera persistente y demostrable a lo largo del tiempo. Ahora, un solo acto grave (por ejemplo, agresión física, humillación pública, solicitud sexual, amenaza directa) puede considerarse acoso laboral y activar el proceso disciplinario. Esto obliga a tu empresa a reaccionar rápidamente ante cualquier denuncia, sin esperar a que se «acumulen» conductas.
2. Se amplían las modalidades de acoso
La Ley 2466 reconoce explícitamente 4 tipos de daño que pueden configurar acoso laboral: físico (agresiones), psicológico (humillación, aislamiento), sexual (solicitudes o comentarios de naturaleza sexual no deseados) y económico (retención indebida de pagos, manipulación de beneficios). Antes, el foco estaba mayoritariamente en el daño psicológico.
3. Enfoque de género y protección a grupos vulnerables
La reforma incorpora explícitamente el enfoque de género, alineado con jurisprudencia de la Corte Constitucional. Esto significa que el análisis de las denuncias debe considerar contextos de discriminación contra mujeres, personas LGBTIQ+, personas con discapacidad y otros grupos históricamente vulnerables. Las medidas correctivas deben ser proporcionales y considerar estas asimetrías.
4. Reporte semestral obligatorio al MinTrabajo
Todas las empresas deben presentar dos veces al año un reporte al Ministerio del Trabajo con: el número de quejas recibidas por acoso laboral en el semestre, las sanciones impuestas y las medidas correctivas aplicadas. Las fechas son: 31 de julio para el primer semestre y 31 de enero para el segundo semestre. Incumplir este reporte activa sanciones directas.
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Las 6 conductas que constituyen acoso laboral en Colombia
El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 tipifica 6 modalidades específicas de acoso laboral. Aunque cada situación concreta se analiza en su contexto, estas categorías orientan al Comité de Convivencia y al Inspector del Trabajo al momento de evaluar una denuncia. Es importante que tu área de talento humano las conozca para identificar situaciones y actuar preventivamente:
Tabla 1 · Modalidades de acoso laboral Colombia 2026 (Ley 1010 + Ley 2466)
| Modalidad | En qué consiste |
|---|---|
| Maltrato laboral | Actos de violencia física o verbal contra la integridad moral, física o sexual del trabajador. |
| Persecución laboral | Conductas cuya finalidad sea inducir la renuncia (cambios reiterados de puesto, sobrecarga injustificada de trabajo). |
| Discriminación laboral | Trato diferenciado por razones de raza, género, edad, discapacidad, religión u orientación sexual. |
| Entorpecimiento laboral | Acciones tendientes a obstaculizar el cumplimiento del trabajo (ocultar información, negar recursos, imponer plazos imposibles). |
| Inequidad laboral | Asignación de funciones a menosprecio del trabajador, o negación de tareas afines a su cargo. |
| Desprotección laboral | Conductas que pongan en riesgo la salud o seguridad del trabajador (no proveer EPP, exponer a riesgos innecesarios). |
Comité de Convivencia Laboral: qué es y cómo conformarlo
El Comité de Convivencia Laboral es un órgano obligatorio en todas las empresas colombianas del sector público y privado, sin importar el tamaño. Está regulado por la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo (modificada por la Res. 1356 de 2012) y su propósito es prevenir, atender y gestionar los casos de acoso laboral dentro de la empresa.
La Ley 2466 de 2025 refuerza la obligatoriedad de este Comité y le da mayores facultades para adoptar medidas correctivas frente a los casos denunciados. Si tu empresa no tiene el Comité conformado o no lo reúne regularmente, se activan sanciones directas del MinTrabajo.
Composición del Comité según el tamaño de la empresa
La cantidad de miembros del Comité varía según el número de trabajadores de la empresa. En todos los casos, la mitad de los miembros son designados por el empleador y la otra mitad por los trabajadores mediante votación:
| Tamaño de empresa | Miembros del Comité |
|---|---|
| Menos de 20 trabajadores | 2 miembros (1 empleador + 1 trabajador) |
| Entre 20 y 50 trabajadores | 4 miembros (2 empleador + 2 trabajadores) |
| Entre 51 y 500 trabajadores | 6 miembros (3 empleador + 3 trabajadores) |
| Más de 500 trabajadores | 8 miembros (4 empleador + 4 trabajadores) |
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Las principales funciones son 4, según el artículo 6 de la Resolución 652 de 2012:
- Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por presunto acoso laboral, guardando la confidencialidad de los hechos.
- Examinar de manera confidencial los casos específicos e escuchar a las partes involucradas.
- Adelantar reuniones para promover espacios de diálogo y elaborar planes de mejora.
- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos y elaborar informes trimestrales de gestión.
Procedimiento de denuncia por acoso laboral en Colombia 2026
Si un colaborador considera que está siendo víctima de acoso laboral, el procedimiento formal para denunciar tiene 4 etapas. Es fundamental que tu área de talento humano difunda este procedimiento entre el equipo y lo incluya en el reglamento interno de trabajo:
- Presentación de la queja formal ante el Comité de Convivencia Laboral por escrito, con relato de los hechos y pruebas disponibles.
- Recepción y verificación confidencial por parte del Comité, con audiencia a la persona denunciada.
- Adopción de medidas correctivas (mediación, capacitación, sanciones internas) o remisión al Ministerio del Trabajo si el caso lo amerita.
- Alternativa externa: si el trabajador no confirma resolución interna, puede acudir directamente al Inspector del Trabajo del Ministerio del Trabajo o presentar demanda ante juez laboral.
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Reporte semestral de acoso laboral al Ministerio del Trabajo
La Ley 2466 de 2025 estableció la obligación de que todas las empresas presenten al Ministerio del Trabajo un reporte semestral con las quejas recibidas por acoso laboral, las sanciones impuestas y las medidas correctivas aplicadas. Este reporte se convierte en el mecanismo principal de supervisión del MinTrabajo sobre el cumplimiento de la Ley 1010.
Tabla 2 · Calendario de reportes semestrales de acoso laboral 2026-2027
| Periodo reportado | Fecha límite | Contenido del reporte |
|---|---|---|
| Primer semestre 2026 (ene-jun) | 31 de julio de 2026 | Número de quejas, sanciones y medidas correctivas. |
| Segundo semestre 2026 (jul-dic) | 31 de enero de 2027 | Número de quejas, sanciones y medidas correctivas. |
| Primer semestre 2027 (ene-jun) | 31 de julio de 2027 | Número de quejas, sanciones y medidas correctivas. |
⚠️ Nota importante
Aunque tu empresa no haya recibido quejas en el semestre, debe igualmente presentar el reporte al MinTrabajo indicando «cero quejas». No presentar el reporte se considera incumplimiento y activa sanciones. El canal oficial es el Sistema Integrado de Información del Ministerio del Trabajo.
Sanciones por acoso laboral en Colombia 2026
Las sanciones por acoso laboral se aplican en tres niveles: (1) al agresor (medidas disciplinarias hasta terminación de contrato con justa causa), (2) al empleador que no adopte medidas preventivas (multas del MinTrabajo) y (3) medidas legales por daños y perjuicios ante el juez laboral. La Ley 2466 refuerza este esquema con multas más altas y ampliación de responsabilidades solidarias.
Tabla 3 · Sanciones por acoso laboral en Colombia 2026
| Nivel | Sanción | Base legal |
|---|---|---|
| Al agresor (trabajador comprobado) | Sanciones disciplinarias hasta terminación de contrato con justa causa | Art. 10 Ley 1010 de 2006 |
| A la empresa que no adopte medidas preventivas | Multa de 2 a 10 SMMLV = $3.501.810 a $17.509.050 en 2026 | Art. 10 Ley 1010 de 2006 |
| A la empresa que incumpla reporte semestral MinTrabajo | Multa del MinTrabajo de 1 a 5.000 SMMLV = hasta $8.754.525.000 | Art. 486 CST · Ley 1610 de 2013 |
| Reparación al trabajador víctima | Indemnización civil por daños y perjuicios según gravedad | Ley 1010 de 2006 + jurisprudencia laboral |
| Solidaridad de mandos superiores | Los jefes que toleren acoso pueden ser solidariamente responsables | Ley 2466 de 2025 |
Cómo prevenir el acoso laboral en tu empresa: 7 acciones concretas
Prevenir el acoso laboral es más efectivo (y menos costoso) que gestionarlo cuando ya ocurrió. Estas son las 7 acciones que toda empresa colombiana debería implementar para reducir el riesgo y cumplir con la Ley 1010 y la Ley 2466:
- Conforma o actualiza el Comité de Convivencia Laboral según el tamaño de tu empresa (Resolución 652/2012).
- Actualiza el reglamento interno de trabajo con las medidas preventivas y el procedimiento formal de denuncia.
- Publica el procedimiento de denuncia en carteleras, intranet y capacitaciones de inducción.
- Capacita a líderes y equipo sobre las modalidades de acoso laboral y los cambios de la Ley 2466.
- Difunde el enfoque de género y la protección a grupos vulnerables como parte de la cultura organizacional.
- Documenta cada caso con fechas, pruebas, actas del Comité y decisiones adoptadas.
- Presenta el reporte semestral al MinTrabajo antes del 31 de julio y del 31 de enero de cada año.
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Preguntas frecuentes sobre acoso laboral Colombia 2026
Estas son las dudas más frecuentes que recibimos de empresarios y trabajadores sobre el acoso laboral y los cambios que trajo la Ley 2466 de 2025.
¿Qué se considera acoso laboral en Colombia 2026?
Toda conducta ejercida por empleador, jefe, compañero o subalterno que cause perjuicio laboral, desmotivación o induzca la renuncia. Con la Ley 2466 de 2025, ya no se requiere que sea persistente: un solo acto grave (agresión física, humillación pública, solicitud sexual, amenaza) puede constituir acoso. Se reconoce daño físico, psicológico, sexual y económico.
¿Qué empresas deben tener Comité de Convivencia Laboral?
Todas, sin importar el tamaño. La Resolución 652 de 2012 del MinTrabajo obliga a todo empleador público o privado a conformar este Comité. La cantidad de miembros varía según el número de trabajadores (de 2 a 8 miembros).
¿Cuándo debo presentar el reporte de acoso laboral al MinTrabajo?
Dos veces al año: antes del 31 de julio (por el primer semestre) y antes del 31 de enero (por el segundo semestre). Aunque no hayas recibido quejas, debes presentar el reporte con «cero quejas». No presentarlo genera sanciones del MinTrabajo.
¿Cuánto es la multa por acoso laboral en Colombia 2026?
La multa a la empresa que no adopte medidas preventivas va de 2 a 10 SMMLV ($3.501.810 a $17.509.050 en 2026). Si además no presentas el reporte semestral, el MinTrabajo puede imponer multa adicional de 1 a 5.000 SMMLV (hasta $8.754.525.000). El agresor puede ser despedido con justa causa y el trabajador víctima puede reclamar indemnización civil por daños.
¿Cómo denuncia un trabajador el acoso laboral?
Primero, presentando queja formal ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa con relato de hechos y pruebas. Si no obtiene respuesta o el caso es grave, puede acudir directamente al Inspector del Trabajo del MinTrabajo o presentar demanda ante juez laboral. La confidencialidad debe garantizarse en todo momento.
¿El acoso laboral solo se da del jefe al empleado?
No. La Ley 1010 tipifica 4 direcciones: descendente (jefe a empleado), ascendente (empleado a jefe), horizontal (entre compañeros del mismo nivel) y de terceros vinculados (clientes o proveedores hacia empleados). En todas se debe activar el proceso interno.
¿Qué pasa si mi empresa no tiene Comité de Convivencia Laboral?
Se considera incumplimiento a la Resolución 652 de 2012 y activa sanciones del MinTrabajo. Además, si un trabajador denuncia acoso y no hay Comité, la empresa se expone a agravantes en el proceso (por omisión de medidas preventivas) y a mayor indemnización en caso de reclamación civil.
Fuentes oficiales
- Ley 1010 de 2006 — Gestor Normativo, Función Pública. Congreso de la República. Marco legal del acoso laboral en Colombia.
- Ley 2466 de 2025 — Gestor Normativo, Función Pública. Reforma laboral con cambios en acoso laboral. 2025.
- Ministerio del Trabajo de Colombia. Resolución 652 de 2012 (Comité de Convivencia Laboral) y Resolución 1356 de 2012.
- Código Sustantivo del Trabajo — artículo 62 (justa causa de despido). Secretaría del Senado de Colombia.
- Ley 1610 de 2013 — Régimen sancionatorio del MinTrabajo. Gestor Normativo, Función Pública.
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