El 15 de julio de 2026 la jornada laboral máxima en Colombia baja definitivamente a 42 horas semanales. A partir de ese día, cada hora adicional que trabaje un empleado se convierte en hora extra con recargo del 25% diurno o 75% nocturno. Si tu sistema de nómina no está ajustado antes de esa fecha, la diferencia se acumula como pasivo laboral — y las inspecciones del Ministerio del Trabajo pueden generar multas de hasta 5.000 SMMLV (≈ $8.754 millones de pesos).
Este cambio no llega de golpe: es la etapa final de la Ley 2101 de 2021, que redujo la jornada de forma gradual desde 2023. Lo que cambia el 15 de julio no es la dirección — es que se completa. Y con eso cambia el valor de la hora ordinaria, la base de cálculo de horas extra, y la distribución de turnos que tu empresa tiene parametrizada.
En esta guía encuentras el cronograma completo, el cálculo del nuevo valor hora con el SMMLV 2026, el impacto operativo para los sectores más afectados y los 5 pasos concretos para implementar sin riesgo. ¡Sigue leyendo! 👇
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¿Qué establece la Ley 2101 de 2021 y cuál es el cronograma final?
La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo para reducir la jornada máxima legal de 48 a 42 horas semanales. La reducción no implica disminución de salario ni de prestaciones — lo que baja es el tiempo, no la remuneración.
La implementación fue gradual en 4 etapas. Esta es la secuencia completa:
Cronograma de reducción de jornada 2023-2026
| Fecha | Reducción | Nueva jornada máxima | Horas trabajadas al mes |
|---|---|---|---|
| 15 de julio de 2023 | −1 hora | 47 horas/semana | 235 h |
| 15 de julio de 2024 | −1 hora | 46 horas/semana | 230 h |
| 15 de julio de 2025 | −2 horas | 44 horas/semana | 220 h |
| 15 de julio de 2026 | −2 horas | 42 horas/semana | 210 h |
El empleador puede acogerse a la jornada de 42 horas en cualquier momento antes del 15 de julio. Lo que no puede hacer es negarse a implementarla una vez llegue esa fecha.
⚠️ Importante: entre el 1 de enero y el 14 de julio de 2026, la jornada máxima sigue siendo 44 horas. El cambio a 42 horas aplica exactamente a partir del 15 de julio, no antes.
Qué cambia el 15 de julio de 2026: el nuevo valor de la hora ordinaria
Este es el dato que más impacta a las empresas y que menos artículos calculan con claridad. Cuando la jornada baja de 44 a 42 horas, el número de horas mensuales cambia — y con eso, el valor de cada hora ordinaria sube automáticamente, aunque el salario sea el mismo.
El Concepto 16177 de 2023 del Ministerio del Trabajo establece la fórmula oficial:
Valor hora ordinaria = Salario mensual / Horas trabajadas al mes Horas al mes = (horas semanales / 6 días) × 30 días calendario
Tabla de valor hora ordinaria con SMMLV 2026 ($1.750.905)
| Período | Jornada semanal | Horas al mes | Valor hora ordinaria |
|---|---|---|---|
| 1 ene – 14 jul 2026 | 44 horas | 220 h | $7.959 |
| Desde 15 jul 2026 | 42 horas | 210 h | $8.338 |
| Diferencia | −2 horas | −10 h/mes | +$379/hora |
Para un empleado con salario mínimo, cada hora extra que trabaje desde el 15 de julio vale $8.338 como base — no $7.959. Si tu sistema de nómina no actualiza ese divisor, vas a liquidar horas extra y recargos con el valor equivocado.
Impacto operativo por sector: ¿quién siente más el cambio?
La reducción de jornada no golpea igual a todas las empresas. El impacto depende de cuántas horas efectivas trabajan tus empleados y cómo están distribuidos los turnos.
Ejemplo práctico — empresa con 10 empleados en turno de 44 horas
«Distribuciones Andinas Ltda.» tiene 10 empleados con contrato a 44 horas semanales y salario mínimo. Antes del 15 de julio, ninguna hora es extra. Desde el 15 de julio, las últimas 2 horas de su semana actual se convierten en horas extra.
| Concepto | Valor |
|---|---|
| Horas extra semanales por empleado (desde 15/jul) | 2 horas |
| Recargo hora extra diurna (25%) | $8.338 × 1,25 = $10.423 |
| Costo adicional semanal por empleado | $10.423 × 2 = $20.846 |
| Costo adicional mensual (10 empleados × 4 semanas) | $834.000 |
| Costo adicional anual (restante de 2026, ≈ 24 semanas) | ≈ $5 millones |
La alternativa es reorganizar los turnos para distribuir las 42 horas en 5 o 6 días. Pero si el negocio requiere presencia continua (manufactura, logística, comercio), la reorganización tiene su propio costo operativo.
Sectores con mayor riesgo de incumplimiento
| Sector | Por qué les afecta más |
|---|---|
| Manufactura y producción | Turnos fijos de 8h diarias en 6 días = 48h/semana antes de la reforma. Necesitan rediseñar cuadros de turno |
| Comercio y retail | Horarios de apertura que superan fácilmente las 42h semanales por empleado |
| Logística y transporte | Personal operativo con jornadas extendidas y registro manual de horas |
| Salud privada | Turnos 24/7. Alta exposición a horas suplementarias no controladas |
| Restaurantes y cafeterías | Operación fines de semana más recargos dominicales y nocturnos ya vigentes de la Ley 2466 |
Qué NO cambia con la reducción de jornada
Hay varios puntos que generan confusión y es importante aclarar:
- El salario no se reduce. La ley es explícita: ningún trabajador puede ver disminuida su remuneración por efecto de la reducción de jornada.
- Las prestaciones sociales no cambian. Prima, cesantías, vacaciones y seguridad social se calculan igual sobre el salario base.
- La jornada diaria máxima sigue siendo 8 horas. El empleador puede distribuir las 42 horas en 5 o 6 días con jornadas de entre 4 y 9 horas diarias.
- El límite de horas extra no cambia. Máximo 2 horas extra al día y 12 horas extra a la semana, según el CST.
- El día de descanso obligatorio se mantiene. La empresa decide si distribuye en 5 o 6 días, pero el descanso semanal obligatorio no se puede eliminar.
⚠️ Lo que sí desaparece: cuando la jornada llegue a 42 horas, el empleador queda exonerado de otorgar la jornada semestral familiar (el «día de la familia») y las dos horas semanales para actividades deportivas o culturales que antes compensaban las horas adicionales.
Sanciones por no implementar: lo que arriesga tu empresa
El Ministerio del Trabajo intensificó las inspecciones de cumplimiento de la Ley 2101 desde 2023. Las empresas que no implementen la jornada de 42 horas desde el 15 de julio pueden enfrentar multas de hasta 5.000 SMMLV (≈ $8.754 millones de pesos en 2026), según la Ley 1610 de 2013.
Documentación que puede pedir una inspección
| Documento | Para qué sirve |
|---|---|
| Comprobantes de nómina con horas extras y recargos | Verifica que el cálculo usa las horas correctas según la jornada vigente |
| Certificado de actualización de jornada | Acredita que la empresa adoptó las 42 horas |
| Registro de turnos y asistencia | Controla que ningún empleado trabaje más de 42h sin reconocimiento de horas extra |
| Listado actualizado de trabajadores | Base para el cálculo del impacto total |
Los 5 pasos para implementar la jornada de 42 horas antes del 15 de julio
- Actualiza el divisor en tu sistema de nómina. El divisor de horas mensuales pasa de 220 a 210 desde el 15 de julio. Ese cambio afecta el valor hora ordinaria ($7.959 → $8.338) y la base de cálculo de todos los recargos y horas extra.
- Audita los cuadros de turno actuales. Identifica qué empleados superan 42 horas semanales con el esquema actual y decide si reorganizas turnos o reconoces las horas extra. Ambas opciones tienen costo — la diferencia es si es controlado o no.
- Formaliza los nuevos horarios por escrito. El acuerdo de distribución de las 42 horas debe quedar documentado. Si el empleado firma el nuevo horario, el empleador tiene respaldo ante una inspección.
- Actualiza el reglamento interno de trabajo. Incluye la nueva jornada máxima, la distribución de horas y la política de horas suplementarias. Un reglamento desactualizado puede complicar cualquier reclamación laboral posterior.
- Guarda el registro de horas extra y recargos. Desde el 15 de julio, cualquier hora que supere las 42 semanales debe estar documentada con hora de inicio, hora de fin, tipo de recargo (diurno/nocturno) y valor liquidado. Ese registro es la primera línea de defensa ante una inspección.
Preguntas frecuentes sobre la jornada de 42 horas
¿Desde cuándo aplica exactamente la jornada de 42 horas en Colombia?
Desde el 15 de julio de 2026, según la Ley 2101 de 2021. Entre el 1 de enero y el 14 de julio de 2026, la jornada máxima sigue siendo 44 horas semanales. No se aplica desde el 1 de julio.
¿Cuánto vale la hora ordinaria desde el 15 de julio de 2026?
Con el SMMLV 2026 de $1.750.905 y la nueva jornada de 42 horas (210 horas al mes), el valor de la hora ordinaria mínima sube a $8.338. Antes del 15 de julio era $7.959 con 220 horas al mes.
¿El salario baja porque se trabajan menos horas?
No. La Ley 2101 es explícita: la reducción de jornada no implica reducción de salario ni de prestaciones. El salario se mantiene igual; lo que sube es el valor relativo de cada hora trabajada.
¿Qué pasa si una empresa no implementa la jornada de 42 horas?
El Ministerio del Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 SMMLV (≈ $8.754 millones de pesos en 2026) según la Ley 1610 de 2013. Además, los trabajadores pueden reclamar retroactivamente el reconocimiento de horas suplementarias sobre las horas que excedan las 42 semanales.
¿A qué sectores aplica la reducción de jornada?
Aplica a todos los trabajadores del sector privado con contrato laboral y a los empleados del Estado que se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo. Quedan excluidos los servidores públicos con régimen especial, los trabajadores con jornadas laborales especiales pactadas y los menores de edad con contratos especiales.
¿Las 42 horas se pueden distribuir en 5 días en lugar de 6?
Sí. El empleador puede organizar las 42 horas en 5 o 6 días, con jornadas de entre 4 y 9 horas diarias. La jornada diaria de 8 horas es el límite ordinario; horas adicionales dentro del mismo día requieren autorización y generan recargo.
¿Cómo afecta esto a las horas extra?
Desde el 15 de julio de 2026, cualquier hora que supere las 42 semanales es hora extra. El recargo es del 25% sobre el valor de la hora ordinaria en jornada diurna y del 75% en jornada nocturna. Con el nuevo valor hora de $8.338, una hora extra diurna cuesta $10.423 y una nocturna cuesta $14.592.
Ajustar manualmente el divisor de horas, los cuadros de turno y el cálculo de horas extra para el 15 de julio es la fuente de error más frecuente en pymes que operan con planillas en Excel. Un divisor equivocado (usar 220 horas cuando ya aplica 210) genera diferencias en cada recargo y hora extra liquidada desde esa fecha.
Con Alegra Nómina el sistema actualiza automáticamente el divisor de horas según la fecha de la operación, recalcula el valor de la hora ordinaria y aplica los recargos correctos sin ajustes manuales. Así el 15 de julio no es un riesgo — es un cambio que tu nómina ya tiene listo.
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Fuentes
- Congreso de la República. (2021). Ley 2101 de 2021 — Reducción jornada laboral. Función Pública.
- Secretaría del Senado. Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado).
- Ministerio del Trabajo. (2023). Los salarios de los trabajadores se deberán mantener con la reducción de la jornada laboral.
- Congreso de la República. (2013). Ley 1610 de 2013 — Facultades sancionatorias Ministerio del Trabajo. Función Pública.
