Con la entrada en vigor de la jornada laboral de 42 horas semanales el 15 de julio de 2026, tu empresa se enfrenta a un cambio silencioso pero importante: el día de la familia deja de ser una obligación legal exigible para todas las empresas. Antes lo era para quienes tuvieran jornada superior a 44 horas semanales (Ley 1857 de 2017); como esa jornada ya no existe legalmente, la obligación formal desaparece.
🔴 OJO: esto no significa que tu empresa deba eliminar el beneficio. La Corte Constitucional y el propio espíritu de la Ley 1361 de 2009 (Ley de Protección Integral a la Familia) siguen promoviendo el balance vida-trabajo. Además, si ya lo pactaste en el reglamento interno o en el contrato, se convierte en un derecho adquirido que no puedes retirar unilateralmente.
¡Sigue leyendo! Aquí vas a encontrar qué dice exactamente la Ley 1857 de 2017 sobre el día de la familia, por qué deja de ser exigible con las 42 horas, cómo debe reaccionar tu empresa y qué pasa con los días ya pactados. 👇
¿Qué es el día de la familia y quiénes lo tenían que dar?
El día de la familia es una jornada semestral que las empresas colombianas debían facilitar para que sus trabajadores compartieran con su núcleo familiar. Su origen está en la Ley 1361 de 2009 (Ley de Protección Integral a la Familia) y fue reforzado por la Ley 1857 de 2017. Este beneficio no era un día adicional a las vacaciones ni un descanso extraordinario: era una redistribución de la jornada semanal para permitir compartir tiempo con la familia sin afectar el salario.
El artículo 3 de la Ley 1857 de 2017 estableció que los empleadores debían facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que los empleados pudieran compartir con su familia. Y añadió una obligación específica: cuando la jornada laboral semanal supere las 44 horas, el empleador debe permitir que los trabajadores tengan al menos un día de la familia al semestre, ajustando horarios sin que esto implique disminución de salario ni afecte prestaciones sociales.
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El día de la familia no era un día de descanso adicional a las vacaciones. Era una redistribución de horas dentro de la jornada semanal para permitir un día de compartir con la familia sin afectar salario ni prestaciones. Con Alegra Nómina, los beneficios extralegales como el día de la familia se registran como conceptos independientes en la nómina electrónica ante la DIAN, sin afectar el cálculo de prestaciones ni de aportes.
¿Por qué deja de ser obligatorio con la jornada de 42 horas?
La lógica jurídica detrás de este cambio se basa en la conexión directa entre la obligación legal y las horas de jornada. Como la Ley 1857 vinculó el día de la familia a jornadas superiores a 44 horas, y esas jornadas ya no existirán después del 15 de julio, la condición activadora desaparece automáticamente. Es importante entender los 3 pasos que llevan a esta conclusión:
- La Ley 1857 de 2017 condicionó la obligación de otorgar el día de la familia a que la jornada semanal excediera 44 horas.
- La Ley 2101 de 2021 redujo gradualmente la jornada laboral máxima hasta 42 horas semanales, con vigencia plena desde el 15 de julio de 2026.
- Como ninguna empresa deberá tener jornadas superiores a 42 horas semanales después de esa fecha, la condición legal que activaba la obligación desaparece.
En otras palabras: si la ley te obligaba a compensar con un día familiar solo porque tu jornada era mayor a 44 horas, y ahora la jornada máxima es 42 horas, esa obligación específica se extingue en la práctica.
¿Esto significa que puedes quitar el día de la familia sin problema?
⚠️ Recuerda siempre: aunque la ley ya no obligue, si el día de la familia está pactado en el reglamento interno de trabajo, en el contrato individual, en una convención colectiva o si tu empresa lo ha otorgado por más de un año de forma regular, se convierte en un beneficio extralegal con carácter de derecho adquirido. Retirarlo unilateralmente puede considerarse una modificación desfavorable del contrato de trabajo y dar lugar a reclamaciones ante el Ministerio del Trabajo o a acciones de tutela por vulneración del principio de progresividad laboral.
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Tabla 1 · Día de la familia antes y después del 15 de julio de 2026
Esta tabla comparativa te muestra cómo cambia el marco legal del día de la familia con la entrada en vigor de la jornada de 42 horas. Es útil para explicarle al equipo directivo y al área de talento humano los efectos concretos del cambio:
| Aspecto | Antes del 15 de julio de 2026 | Desde el 15 de julio de 2026 |
|---|---|---|
| Base legal | Ley 1361 de 2009 y Ley 1857 de 2017 | Ley 1361 de 2009 y Ley 1857 de 2017 (vigentes, pero sin aplicación automática) |
| Condición de aplicación | Jornada laboral superior a 44 horas semanales | Ninguna empresa deberá superar 42 horas semanales |
| Obligatoriedad | Sí, para empresas con más de 44 horas semanales | No, ya no aplica de forma automática |
| Si está pactado en reglamento o contrato | Se debe cumplir como obligación contractual | Sigue siendo obligatorio como beneficio extralegal |
| Consecuencia de retirarlo unilateralmente | Sanciones y reclamaciones laborales | Riesgo de reclamación por modificación unilateral del contrato |
¿Cómo debe reaccionar tu empresa?
La transición te da 4 caminos posibles según la realidad de tu empresa. Cada camino tiene ventajas y riesgos, y la decisión debe basarse en la cultura organizacional, el compromiso con la marca empleadora y la relación con el equipo.
Camino 1: Mantener el día de la familia como beneficio
Sigue reconociéndolo como política de bienestar y balance vida-trabajo. Refuerza tu marca empleadora y ayuda a la retención del talento. Es la opción recomendada si el beneficio ya está pactado o tiene más de un año de uso regular. El costo para la empresa es mínimo (redistribución de horas, no un día adicional) y el impacto positivo en la percepción del equipo es alto.
Camino 2: Sustituirlo por otro beneficio equivalente
Si quieres eliminarlo del reglamento interno pero mantener el balance con los trabajadores, negocia un beneficio equivalente (bono de bienestar, horas de flexibilidad extra, días remunerados por cumpleaños o hijos). Esto debe hacerse mediante otrosí firmado por cada colaborador, con transparencia sobre el cambio y sin presión.
Camino 3: Retirarlo con aviso y periodo de transición
Si el día de la familia no está pactado formalmente y quieres eliminarlo, hazlo con aviso previo (60 a 90 días), comunicación formal al equipo y explicación del cambio normativo. Consulta previamente al MinTrabajo o a un abogado laboral para asegurar el proceso y evitar reclamaciones futuras.
Camino 4: Actualizar el reglamento interno de trabajo
Independientemente del camino que elijas, aprovecha para actualizar el reglamento interno de trabajo con la Ley 2466 de 2025 (obligación con plazo hasta el 25 de junio de 2026) y aclarar el estado del día de la familia en tu empresa. Esta es una oportunidad para dejar todo por escrito y evitar interpretaciones ambiguas más adelante.
Ejemplo práctico: cómo comunicar el cambio a tu equipo
Para que veas cómo aplicar todo esto en la práctica, aquí tienes un caso real de una pyme colombiana en 2026 que decide mantener el beneficio:
Empresa: «Servicios Logísticos ABC SAS» · 45 trabajadores · Bogotá.
Situación: hasta 2025 daba día de la familia cada semestre porque su jornada era de 46 horas semanales. Con la reducción a 42 horas desde julio de 2026, decide mantener el beneficio como parte de su cultura organizacional.
Pasos ejecutados:
- Se reúne con los líderes de área para tomar la decisión.
- Actualiza el reglamento interno de trabajo con dos ajustes: nueva jornada de 42 horas y día de la familia como beneficio extralegal.
- Envía un comunicado formal a todos los colaboradores explicando el cambio normativo y la decisión de mantener el beneficio.
- Registra el día de la familia en el calendario laboral y en el sistema de nómina.
Resultado: la empresa cumple con la Ley 2101 (jornada 42 horas), actualiza su reglamento interno según la Ley 2466 y mantiene un beneficio valorado por el equipo. Se fortalece la marca empleadora.
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Con Alegra Nómina puedes registrar los días de la familia (y otros beneficios extralegales) como conceptos independientes en la nómina electrónica, sin afectar el cálculo de salario, prestaciones ni aportes de seguridad social. Además, quedan trazables en el historial del colaborador para futuros reportes.
¿Qué pasa con las otras obligaciones de la Ley 1857 de 2017?
La Ley 1857 de 2017 no se agotó solo con el día de la familia. Tu empresa sigue teniendo estas obligaciones vigentes independientemente de la jornada, y son parte importante del cumplimiento normativo laboral y del compromiso con la protección de la familia colombiana:
- Adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con su familia.
- Otorgar permisos serios y justificados cuando el trabajador atienda emergencias familiares, hospitalizaciones, calamidades o citas médicas de hijos menores.
- Realizar actividades periódicas que promuevan la unidad familiar dentro de la empresa (celebraciones, jornadas de integración, etc.).
Además, la Ley 2466 de 2025 amplió el listado de licencias remuneradas obligatorias con 4 nuevas causales que refuerzan el balance vida-trabajo (citas médicas, obligaciones escolares como acudiente, citaciones judiciales y día de descanso por uso de bicicleta). Estas licencias sí son de aplicación automática sin depender de la jornada laboral.
⚠️ Nota importante
Antes de tomar cualquier decisión sobre el día de la familia, revisa el reglamento interno de trabajo, los contratos individuales y las convenciones colectivas de tu empresa. Consulta con un asesor laboral si tienes dudas sobre derechos adquiridos.
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Preguntas frecuentes sobre el día de la familia y la jornada de 42 horas
Estas son las dudas más frecuentes que recibimos de empresarios y trabajadores sobre el impacto de la reforma laboral en el día de la familia.
¿El día de la familia desaparece por completo el 15 de julio de 2026?
No como concepto. Lo que desaparece es la obligación legal automática para empresas con jornada superior a 44 horas, porque ninguna empresa deberá tener esa jornada después del 15 de julio. Las empresas pueden seguir otorgándolo como beneficio voluntario o convertirlo en un derecho contractual.
Si mi empresa lo daba, ¿puedo eliminarlo desde el 15 de julio sin problema?
No, sin más. Si está pactado en el reglamento interno, en el contrato o si lo has otorgado por más de un año de forma regular, se considera beneficio extralegal con carácter de derecho adquirido. Retirarlo unilateralmente puede dar lugar a reclamaciones. Lo correcto es negociarlo, comunicarlo con antelación o sustituirlo por otro beneficio equivalente.
¿Es recomendable mantener el día de la familia después del 15 de julio?
Sí, en la mayoría de casos. Es un beneficio valorado por los colaboradores, fortalece la marca empleadora y contribuye a la retención del talento. Además, alinea la cultura organizacional con el espíritu de la Ley 1361 de 2009 y la Ley 2466 de 2025 sobre balance vida-trabajo.
¿El día de la familia se paga como jornada trabajada o es un descuento del salario?
Se paga como si el trabajador hubiera laborado normalmente ese día. Es un beneficio remunerado, no un descuento. Los aportes a seguridad social, prestaciones sociales y parafiscales se calculan sobre el salario ordinario.
¿Qué debe decir el reglamento interno de trabajo actualizado sobre el día de la familia?
Debe especificar si tu empresa reconoce el beneficio (y en qué condiciones: frecuencia, forma de solicitud, requisitos) o si no lo otorga. Este cambio debe ser publicado y notificado al equipo. Recuerda que el reglamento debió actualizarse con la Ley 2466 de 2025 con plazo hasta el 25 de junio de 2026.
¿Las empresas con jornada nunca superior a 44 horas tenían obligación de dar el día de la familia?
No de forma automática según la Ley 1857 de 2017. La obligación específica del día de la familia estaba condicionada a que la jornada superara 44 horas. Sin embargo, muchas empresas lo daban voluntariamente como política de bienestar.
Fuentes
- Ley 1857 de 2017 — Gestor Normativo, Función Pública. Modificaciones a la Ley 1361 de 2009. 2017.
- Ley 1361 de 2009 — Gestor Normativo, Función Pública. Protección Integral a la Familia. 2009.
- Ley 2101 de 2021 — Gestor Normativo, Función Pública. Reducción de la jornada laboral. 2021.
- Ley 2466 de 2025 — Gestor Normativo, Función Pública. Reforma laboral. 2025.
- Ministerio del Trabajo de Colombia. Comunicaciones oficiales sobre la reducción de la jornada laboral.
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