Cuando un desastre natural obliga a cerrar temporalmente tu negocio, surge una pregunta inmediata: ¿debes seguir pagando salarios si tus trabajadores no pueden prestar el servicio?
La respuesta depende de lo que realmente haya ocurrido. Un terremoto puede constituir un evento de fuerza mayor, pero no suspende automáticamente los contratos de trabajo. Para que opere esta figura debes demostrar que el evento fue imprevisible, irresistible, temporal, no imputable al empleador y que efectivamente impidió ejecutar el contrato.
Tras el sismo del 10 de agosto de 2026, este análisis resulta especialmente importante para empresas cuyos establecimientos, equipos, vías de acceso o servicios indispensables quedaron afectados.
Si la imposibilidad es real y temporal, el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo —CST— permite la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Durante una suspensión válida se interrumpe la prestación del servicio y el pago del salario, pero el vínculo laboral continúa y permanecen otras obligaciones para el empleador.
En esta guía te explicamos cuándo aplica esta figura, qué debes comunicar al Ministerio del Trabajo, qué pasa con salarios y seguridad social, qué alternativas puedes evaluar antes de suspender y qué ocurre si el negocio no puede volver a operar.
⚠️ Nota importante
Las decisiones laborales tras un evento de calamidad tienen consecuencias por años. Un error en el manejo de fuerza mayor, terminación por sismo o suspensión sin trámite puede exponer al empleador a demandas laborales, indemnizaciones y sanciones administrativas del Ministerio del Trabajo. Consulta siempre con un abogado laboral o con tu contador especializado antes de tomar decisiones sobre nómina en emergencia.
📖 Código Sustantivo del Trabajo — Suspensión y terminación del contrato
¿Qué es fuerza mayor en materia laboral y cuándo aplica?
La fuerza mayor y el caso fortuito son imprevistos irresistibles ajenos a la voluntad del empleador y del trabajador (Art. 64 del Código Civil). Un sismo de magnitud 7,4 con declaratoria oficial de calamidad reúne los elementos jurídicos de fuerza mayor: imprevisible, irresistible y externo.
Pero alegar fuerza mayor no es suficiente: debes demostrar el nexo causal directo entre el evento y la imposibilidad de continuar la operación. No basta con que ocurrió el sismo; debes probar que ese hecho, en tu caso específico, impide la prestación del servicio por parte del trabajador o la ejecución del objeto del contrato por parte del empleador.
Casos en los que se configura fuerza mayor laboral
- Local o punto de trabajo colapsado, inaccesible o declarado inhabitable por autoridad.
- Zona geográfica cerrada por orden de autoridad competente.
- Imposibilidad probada de acceder al lugar de trabajo por daños en vías o infraestructura.
- Servicios públicos indispensables para la operación completamente suspendidos.
- Materia prima o insumo esencial no disponible por daño en cadena logística regional.
Casos en los que probablemente no aplica
- Reducción de ventas o afectación económica indirecta.
- Empresa no ubicada en zona de calamidad declarada.
- Operación adaptable a teletrabajo o modalidad remota.
- Cierre voluntario preventivo sin daño material comprobado.
- Deseo del empleador de «aliviar costos» durante la contingencia.
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Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor: ¿cómo funciona?
El artículo 51 del CST enumera las causas de suspensión del contrato de trabajo. La primera es la fuerza mayor o el caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. La suspensión implica que se detiene la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar salarios, pero el contrato sigue vigente y algunas obligaciones no se suspenden.
Efectos de la suspensión
| Concepto | Durante la suspensión |
|---|---|
| Salario | Se suspende su pago |
| Prestación del servicio | Se suspende |
| Contrato | Sigue vigente |
| Aportes a salud | Continúan a cargo del empleador (Ley 100 de 1993) |
| Aportes a pensión | El empleador puede continuar, según práctica y regulación específica |
| Aportes a ARL | Continúan durante la suspensión |
| Auxilio de cesantías, prima e intereses | Se computa el tiempo, pero no genera derecho durante la suspensión (Art. 53 CST) |
| Vacaciones | El tiempo de suspensión no cuenta para vacaciones |
| Antigüedad | Se suspende, salvo pacto en contrario |
Procedimiento con el Ministerio del Trabajo
La suspensión por fuerza mayor debe comunicarse formalmente al inspector del trabajo de la jurisdicción del establecimiento (Art. 51 num. 1 CST). El Ministerio evalúa la solicitud y puede pedir información adicional para verificar la existencia de la causal. Aunque la comunicación es formalmente una notificación, en la práctica actúa como aval del hecho.
La comunicación al Ministerio debe incluir:
- Identificación del empleador y de la empresa.
- Descripción detallada del hecho de fuerza mayor.
- Evidencia del daño o de la afectación (fotos, dictámenes, declaratoria de calamidad).
- Listado de trabajadores afectados.
- Fecha prevista de reanudación (aunque sea aproximada).
- Constancia de comunicación previa a los trabajadores.
⚠️ Nota importante
Suspender el contrato por fuerza mayor sin comunicación al Ministerio del Trabajo puede exponerte a sanciones administrativas y a demandas laborales por salarios dejados de pagar. Formaliza la comunicación desde el inicio, guarda constancia y notifica también a cada trabajador por escrito. La informalidad es la principal causa de conflictos laborales post-calamidad.
📖 Ministerio del Trabajo — Direcciones territoriales e inspecciones
¿Qué pasa con el salario durante una suspensión por fuerza mayor?
Cuando la suspensión por fuerza mayor es válida, se interrumpen temporalmente dos obligaciones principales:
- el trabajador deja de estar obligado a prestar el servicio; y
- el empleador deja de estar obligado a pagar el salario correspondiente al periodo suspendido.
El contrato no termina. Sigue existiendo y debe reanudarse cuando desaparezca la causa que impedía su ejecución.
| Concepto | Durante una suspensión válida |
|---|---|
| Prestación del servicio | Se interrumpe |
| Salario | Se interrumpe durante el periodo suspendido |
| Contrato de trabajo | Continúa vigente |
| Seguridad social | Se mantienen obligaciones de cotización en los términos aplicables |
| Vacaciones | El periodo de suspensión puede descontarse para su liquidación |
| Cesantías | El periodo de suspensión puede descontarse para su liquidación |
| Prima de servicios | El artículo 53 del CST no incluye la prima entre los conceptos que pueden descontarse por la suspensión |
El artículo 53 del CST autoriza expresamente al empleador a descontar los periodos de suspensión al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
¿Debes seguir pagando seguridad social durante la suspensión?
Sí existen obligaciones que permanecen.
La Corte Constitucional ha reiterado que durante la suspensión del contrato deben preservarse las cotizaciones correspondientes a salud y pensión, pues la suspensión no puede dejar al trabajador desprotegido frente al sistema de seguridad social.
En la PILA debes reportar correctamente la novedad SLN —suspensión temporal del contrato de trabajo— y liquidar los aportes conforme a las reglas aplicables al periodo suspendido. La UGPP también reconoce la obligación patronal de efectuar los aportes correspondientes durante esta novedad.
Por eso, suspender el salario no equivale a retirar al trabajador de la seguridad social.
¿Necesitas autorización del Ministerio del Trabajo para suspender por fuerza mayor?
No necesitas autorización previa cuando la causal es realmente fuerza mayor o caso fortuito.
Esta diferencia es importante.
El artículo 67 de la Ley 50 de 1990 establece que, en estos casos, el empleador debe dar aviso inmediato al inspector del trabajo del lugar o, en su defecto, a la primera autoridad política, para que pueda comprobarse la circunstancia.
La Corte Constitucional ha precisado que este aviso no equivale a una solicitud de autorización. Tampoco es una condición que por sí sola determine la validez de la suspensión; la omisión del aviso puede generar consecuencias administrativas, pero la existencia de la fuerza mayor depende de los hechos y puede ser discutida posteriormente ante un juez laboral.
¿Qué conviene incluir en el aviso?
Aunque cada situación debe documentarse según sus características, es recomendable identificar:
- empresa y establecimiento afectado;
- fecha del evento;
- descripción de los daños;
- explicación de por qué no es posible continuar la operación;
- trabajadores afectados;
- fecha desde la cual opera la suspensión;
- soportes disponibles;
- medidas implementadas para intentar mantener la actividad.
Guarda el número de radicación y toda la evidencia que permita demostrar posteriormente el nexo entre el terremoto y la imposibilidad de trabajar.
Paso a paso para manejar una suspensión por fuerza mayor
Si consideras que tu empresa realmente enfrenta una imposibilidad temporal de operar, sigue una ruta documentada:
- Verifica el estado de las personas y del lugar de trabajo.
- Documenta los daños y restricciones existentes.
- Determina qué cargos están realmente imposibilitados para trabajar.
- Evalúa si existen alternativas para continuar la operación.
- Define la fecha desde la cual existe la imposibilidad efectiva.
- Comunica por escrito la situación a los trabajadores afectados.
- Da aviso inmediato al inspector del trabajo.
- Reporta correctamente las novedades en PILA y en tus sistemas de nómina.
- Mantén los aportes a seguridad social que correspondan.
- Revisa periódicamente si desapareció la causa de suspensión.
- Reanuda los contratos cuando vuelva a ser posible prestar el servicio.
La fuerza mayor es una figura excepcional. Si posteriormente se determina que el evento no hacía imposible ejecutar el contrato, el empleador puede quedar obligado a reconocer salarios y demás derechos dejados de percibir durante una suspensión que no tenía sustento.
¿Debes suspender a todos los trabajadores?
No.
Debes analizar qué ocurre con cada actividad.
Por ejemplo, un terremoto puede impedir que los operarios ingresen a una planta afectada, mientras que los empleados administrativos pueden continuar sus labores desde otra ubicación.
Si existe una alternativa real y razonable para seguir ejecutando determinado contrato, la imposibilidad exigida para la suspensión por fuerza mayor puede no configurarse respecto de ese trabajador.
Por eso, no conviene aplicar una suspensión general únicamente porque el establecimiento principal cerró.
Alternativas antes de suspender el contrato de trabajo
Antes de acudir a la suspensión puedes evaluar otras opciones para conservar la operación y el ingreso de los trabajadores.
Teletrabajo temporal o emergente
La reforma laboral de 2025 incorporó expresamente dentro del régimen de teletrabajo la modalidad de teletrabajo temporal o emergente, aplicable a situaciones concretas como emergencias sanitarias o desastres naturales. Esta modalidad quedó incorporada a la Ley 1221 de 2008 por la Ley 2466 de 2025.
Puede ser una alternativa para cargos administrativos, comerciales, contables, de servicio al cliente o similares que puedan funcionar fuera del establecimiento afectado.
Trabajo en casa
La Ley 2088 de 2021 también regula el trabajo en casa como una habilitación transitoria para prestar el servicio fuera del lugar habitual cuando se presentan circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales.
Si el daño del establecimiento es temporal y el cargo lo permite, esta figura puede facilitar la continuidad del negocio sin suspender el contrato.
Traslado temporal
Si cuentas con otra sede o puedes habilitar temporalmente un lugar seguro, evalúa la posibilidad de trasladar la operación, respetando las condiciones esenciales del contrato, seguridad y salud en el trabajo y las circunstancias personales del trabajador.
Permisos remunerados
También puedes conceder permisos remunerados mientras organizas la operación, especialmente durante los primeros días posteriores al evento.
Cuando el propio trabajador enfrenta una grave calamidad doméstica debidamente comprobada, existe además una protección específica en la legislación laboral.
Consulta nuestra guía completa 👉 Guía maestra: empresarios en zona de calamidad tras el sismo del 10 de agosto de 2026
¿Qué pasa si el trabajador perdió su vivienda o sufrió una calamidad familiar?
El terremoto puede afectar no solo a la empresa sino directamente al trabajador.
La Corte Constitucional ha reconocido como ejemplos de grave calamidad doméstica situaciones como una afectación seria de la vivienda producida por un incendio, una inundación o un terremoto. En estos eventos existe derecho a un periodo razonable de licencia remunerada, cuya extensión dependerá de la gravedad y de las circunstancias del caso.
Por tanto, si un trabajador no puede asistir porque su vivienda quedó gravemente afectada y debe atender la emergencia familiar, no deberías tratar automáticamente esa ausencia como abandono del cargo o falta disciplinaria.
Debes identificar qué licencia aplica y solicitar posteriormente los soportes que razonablemente puedan obtenerse.
¿Qué ocurre si fallece un familiar?
La licencia por luto es diferente de la calamidad doméstica.
Cuando fallece el cónyuge, compañero permanente o alguno de los familiares incluidos en la ley, el trabajador tiene derecho a cinco días hábiles de licencia remunerada por luto, conforme al artículo 57 del CST y la regulación vigente.
¿Puedes enviar a los trabajadores a vacaciones?
Puede ser una alternativa, pero tiene reglas propias.
Como regla general, el artículo 187 del CST establece que el empleador debe informar al trabajador la fecha de inicio de las vacaciones con una anticipación no menor de 15 días.
Por eso, las vacaciones no deben utilizarse simplemente como una suspensión improvisada de un día para otro.
Si existen vacaciones causadas, puedes programarlas siguiendo las reglas legales. En situaciones particulares también pueden existir acuerdos sobre vacaciones anticipadas, siempre que no se utilicen para desconocer derechos laborales.
¿Puedes reducir la jornada o el salario mientras se recupera el negocio?
No puedes disminuir unilateralmente el salario simplemente porque bajaron las ventas o porque la empresa atraviesa una emergencia.
Cualquier modificación de las condiciones contractuales debe respetar los derechos mínimos del trabajador y no puede utilizarse para trasladarle indebidamente el riesgo empresarial.
Si analizas una modificación temporal de jornada, modalidad o condiciones laborales, documenta el acuerdo y verifica previamente sus implicaciones legales.
Trabajadores con estabilidad laboral reforzada: ¿también pueden suspenderse?
Tener estabilidad reforzada no significa que una situación real de fuerza mayor deje automáticamente de existir, pero exige mayor cautela.
Por ejemplo, la Corte Constitucional ha determinado que una trabajadora embarazada puede estar cobijada por una suspensión genuina por fuerza mayor sin que sea necesaria, por ese solo hecho, autorización previa para suspender. Sin embargo, el empleador debe demostrar que la causa es real, que la medida no es discriminatoria y que mantiene la seguridad social durante la suspensión.
Cuando se trate de:
- mujeres embarazadas o en periodo de lactancia;
- trabajadores con discapacidad o estabilidad reforzada por salud;
- trabajadores con fuero sindical;
- trabajadores incapacitados;
- otros trabajadores protegidos constitucionalmente,
realiza un análisis individual antes de suspender o terminar el contrato.
La terminación de contratos de trabajadores con estabilidad reforzada está sometida a protecciones adicionales que no deben confundirse con las reglas de una suspensión temporal.
¿Qué pasa si el trabajador sufre un accidente durante el terremoto?
La sola ocurrencia de un terremoto no convierte cualquier lesión en accidente laboral.
Para que opere la cobertura del Sistema General de Riesgos Laborales debe analizarse si el accidente ocurrió por causa o con ocasión del trabajo, según las reglas del Sistema de Riesgos Laborales.
Si el trabajador sufrió el evento mientras estaba ejecutando sus funciones o desarrollando una actividad laboral cubierta, reporta oportunamente el accidente a la ARL y conserva toda la documentación correspondiente.
¿Puedes terminar los contratos porque el negocio quedó destruido?
La fuerza mayor del artículo 51 está diseñada para una imposibilidad temporal.
Si la empresa no podrá volver a operar, el análisis cambia.
El artículo 61 del CST contempla entre las formas de terminación del contrato la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Sin embargo, el cierre definitivo no autoriza al empleador simplemente a comunicar a sus trabajadores que el terremoto terminó automáticamente los contratos.
Cuando el empleador necesita terminar contratos por clausura total o parcial de labores debe observar el procedimiento del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, que incluye la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Además, cuando se autoriza la terminación, la norma establece el pago de la indemnización que habría correspondido por un despido sin justa causa.
Suspensión y cierre definitivo no son lo mismo
| Situación | Figura |
|---|---|
| El negocio no puede operar por unas semanas, pero puede recuperarse | Suspensión por fuerza mayor, si se cumplen los requisitos |
| El establecimiento cerrará temporalmente por razones técnicas o económicas distintas de fuerza mayor | Aplica el régimen específico de suspensión temporal y autorización correspondiente |
| La empresa o establecimiento cerrará definitivamente | Debe revisarse el procedimiento de clausura, autorización laboral y terminación de contratos |
| Solo bajaron las ventas | No genera automáticamente fuerza mayor |
¿Qué pasa con la nómina electrónica durante una suspensión?
La nómina electrónica tiene una finalidad tributaria: soportar los pagos o abonos en cuenta derivados de la relación laboral que el empleador pretende tratar como costo o deducción.
Por eso, una suspensión laboral debe reflejarse correctamente en la liquidación de la nómina, pero no debes confundir la novedad SLN de la PILA con un supuesto reporte autónomo de “suspensión” ante la DIAN.
Durante el mes puede ocurrir, por ejemplo, que un trabajador:
- haya laborado algunos días antes de la suspensión;
- haya recibido vacaciones o una licencia remunerada;
- tenga pagos pendientes;
- reciba otros conceptos laborales.
Los pagos o abonos en cuenta que correspondan deberán incorporarse al documento soporte de pago de nómina electrónica de acuerdo con su naturaleza y con las reglas aplicables.
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La terminación por fuerza mayor es una decisión con consecuencias legales altas. No la tomes sin acompañamiento profesional. En la Red de Profesionales Alegra encuentras contadores públicos titulados que trabajan con abogados laborales para acompañarte en decisiones críticas de nómina en emergencia.
Errores frecuentes al manejar nómina tras una calamidad
Una decisión laboral incorrecta después de un desastre puede generar obligaciones económicas mucho después de que la emergencia termine. Estos son los errores que debes evitar al analizar salarios y suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor.
Asumir que el terremoto suspende automáticamente los contratos
No.
Debes demostrar que el evento hizo temporalmente imposible ejecutar cada contrato afectado.
Confundir aviso con autorización del Ministerio
En una verdadera suspensión por fuerza mayor no necesitas autorización previa, pero sí debes dar aviso inmediato al inspector del trabajo.
Suspender contratos únicamente porque bajaron las ventas
La reducción de ingresos no equivale por sí sola a una imposibilidad irresistible de cumplir los contratos.
Suspender a todo el personal sin analizar sus funciones
Puede ocurrir que algunos trabajadores sí estén imposibilitados para ejecutar sus labores y otros puedan continuar mediante teletrabajo, trabajo en casa o desde otra sede.
Dejar de realizar todos los aportes a seguridad social
La suspensión del salario no elimina las obligaciones que permanecen en salud y pensión.
Tratar una calamidad personal como una ausencia injustificada
Una vivienda seriamente afectada por un terremoto puede configurar grave calamidad doméstica y generar derecho a una licencia remunerada razonable.
Convertir una suspensión temporal en un cierre indefinido
La causal del artículo 51 exige temporalidad. Si la empresa llegó a una situación de cierre definitivo, debes analizar las normas correspondientes a terminación de labores y contratos.
Terminar contratos sin revisar las protecciones especiales
Embarazo, discapacidad, salud, fuero sindical y otras situaciones pueden modificar sustancialmente el procedimiento y los riesgos de una decisión laboral.
Checklist laboral después de un terremoto
- Verifica la situación de cada trabajador.
- Identifica daños en el establecimiento y restricciones de acceso.
- Documenta la imposibilidad real de operar.
- Define qué cargos pueden continuar trabajando.
- Evalúa teletrabajo temporal o emergente, trabajo en casa o traslado.
- Revisa solicitudes de licencia por grave calamidad doméstica.
- Identifica trabajadores con estabilidad laboral reforzada.
- Si existe fuerza mayor, comunica por escrito la suspensión.
- Da aviso inmediato al inspector del trabajo.
- Conserva el número de radicación.
- Reporta correctamente las novedades en PILA.
- Mantén los aportes a seguridad social correspondientes.
- Liquida correctamente días trabajados, licencias y vacaciones.
- Genera la nómina electrónica sobre los pagos o abonos en cuenta que correspondan.
- Revisa periódicamente si ya es posible reanudar los contratos.
- Si el cierre será definitivo, analiza el procedimiento laboral correspondiente antes de terminar contratos.
Preguntas frecuentes sobre suspensión laboral, nómina y salarios
Si tu empresa dejó de operar por un terremoto u otra calamidad, estas respuestas te ayudan a identificar cuándo puede suspenderse el contrato de trabajo por fuerza mayor, qué pasa con los salarios y qué obligaciones continúan durante la emergencia.
¿Puedo dejar de pagar salarios si mi negocio cerró por el terremoto?
Solo cuando exista una suspensión válida del contrato por una causa prevista en el artículo 51 del CST.
Si invocas fuerza mayor, debes poder demostrar que el evento impidió temporalmente ejecutar el contrato.
¿Necesito permiso del Ministerio del Trabajo para suspender por fuerza mayor?
No necesitas autorización previa por esta causal.
Debes dar aviso inmediato al inspector del trabajo para que pueda comprobarse la circunstancia.
¿Si no aviso al Ministerio la suspensión queda automáticamente anulada?
No.
La Corte Constitucional ha señalado que el aviso no es una condición de eficacia de la suspensión. Su omisión puede constituir una infracción administrativa. Lo esencial sigue siendo que la fuerza mayor realmente exista y pueda demostrarse.
¿Debo seguir pagando seguridad social?
Durante la suspensión permanecen obligaciones relacionadas con salud y pensión. La novedad debe manejarse correctamente mediante PILA.
¿Un trabajador cuya casa quedó destruida debe presentarse a trabajar?
Una afectación grave de la vivienda por terremoto puede configurar grave calamidad doméstica y dar derecho a una licencia remunerada durante un lapso razonable según las circunstancias.
¿Puedo poner a los empleados a trabajar desde casa?
Si las funciones lo permiten, puedes evaluar modalidades como trabajo en casa o teletrabajo. La legislación vigente incluso reconoce el teletrabajo temporal o emergente para situaciones como desastres naturales.
¿Puedo enviar inmediatamente a todo el equipo a vacaciones?
La regla general establece un aviso de al menos 15 días para la fecha de disfrute de vacaciones. Por eso debes revisar los tiempos y circunstancias antes de utilizarlas como medida frente a la emergencia.
¿Puedo despedir a los trabajadores porque el local quedó destruido?
No debes tratar el terremoto como una justa causa automática de despido.
Si la destrucción conduce al cierre definitivo de la empresa o establecimiento, debes revisar el procedimiento correspondiente, incluida la autorización del Ministerio del Trabajo y las consecuencias indemnizatorias previstas en la Ley 50 de 1990.
¿Qué ocurre si un trabajador fallece durante el sismo?
La muerte del trabajador termina el contrato de trabajo. El empleador debe determinar y pagar los salarios y prestaciones causadas conforme al procedimiento aplicable. Si el fallecimiento ocurrió por causa o con ocasión del trabajo, también debe analizarse la cobertura del Sistema General de Riesgos Laborales.
Fuentes
- Código Sustantivo del Trabajo — Artículos 51, 53 y 65 (Suspensión, obligaciones e indemnización moratoria). Secretaría del Senado de la República.
- Ministerio del Trabajo — Portal oficial y direcciones territoriales. MinTrabajo, 2026.
- Ley 100 de 1993 — Sistema de Seguridad Social Integral. Congreso de Colombia.
- Ley 2088 de 2021 — Trabajo en casa. Congreso de Colombia.
- Ley 2121 de 2021 — Teletrabajo. Congreso de Colombia.
- Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP). UGPP, 2026.
