Si tienes empleados en tu empresa, llega un momento inevitable: el cese de la relación laboral. Ya sea porque el trabajador decide irse, porque tú como empresario tomas la decisión o porque acordáis mutuamente poner fin al contrato, ahí es cuando surge la duda: como calcular finiquito
¡No te líes! 😱Calcular mal el finiquito o no entender cómo funciona el concepto puede costarte desde una reclamación laboral, hasta una sanción de la Inspección de Trabajo.
Aquí te explico cómo se calcula el finiquito en España en 2026, qué conceptos debe incluir según el tipo de extinción del contrato, cuáles son los errores más habituales que cometen los empresarios y cómo puedes usar nuestra calculadora de finiquito gratuita para obtener el importe en segundos.
¿Qué es el finiquito y para qué sirve?
El finiquito es el documento que certifica que una empresa y un trabajador han saldado todas las obligaciones económicas derivadas de la relación laboral.
No es una indemnización en sí mismo, aunque puede incluirla, sino la liquidación de todos los importes pendientes en el momento del cese.
Desde el punto de vista del empresario, el finiquito tiene dos funciones clave:
- Económica: pagar al trabajador todo lo que le corresponde —salario proporcional, vacaciones no disfrutadas, pagas extra pendientes e indemnización si procede.
- Jurídica: cerrar formalmente la relación laboral. Una vez firmado, el trabajador no puede reclamar cantidades incluidas en el finiquito, salvo que lo firmase bajo reserva expresa.
⚠️ Nota importante
El finiquito no extingue la relación laboral por sí solo: lo que la extingue es la comunicación de despido, la renuncia del trabajador o el acuerdo de resolución. El finiquito es la liquidación económica de esa extinción. Confundirlos puede generarte problemas legales.
📖 Real Decreto Legislativo 2/2015 — Estatuto de los Trabajadores (BOE)
Tipos de extinción del contrato y su impacto en el finiquito
El importe del finiquito varía significativamente según el motivo por el que termina la relación laboral. Antes de calcular nada, debes identificar correctamente el tipo de extinción.
Despido improcedente
Es el escenario más costoso para la empresa. Se produce cuando la empresa rescinde el contrato sin causa justificada o cuando el trabajador impugna el despido y el juez lo declara improcedente.
En este caso, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, los primeros años calculan a 45 días/año. Si tu empleado lleva muchos años en la empresa, este detalle puede suponer miles de euros de diferencia.
Despido procedente por causas objetivas
Cuando existe una causa legal justificada, ya sea económica, técnica, organizativa o de producción, el despido es procedente y la indemnización baja a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
El empresario debe comunicarlo con 15 días de preaviso y poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la comunicación.
Despido disciplinario declarado procedente
Si el trabajador ha cometido una falta grave debidamente acreditada, por ejemplo, falsedad, desobediencia grave, ausencias injustificadas reiteradas y el despido disciplinario es declarado procedente, no hay indemnización.
El finiquito incluye únicamente los conceptos proporcionales pendientes.
Baja voluntaria del trabajador
Cuando es el trabajador quien decide irse, la empresa no paga indemnización. El finiquito recoge solo el salario del período trabajado, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El trabajador sí puede tener derecho al desempleo en determinadas circunstancias (acoso laboral acreditado, modificación sustancial de condiciones, etc.), pero eso no afecta al cálculo de tu finiquito como empresario.
Mutuo acuerdo o extinción pactada
Empresa y trabajador acuerdan poner fin a la relación. La indemnización es libre y se pacta entre ambas partes. Puede ser inferior, igual o superior a la del despido improcedente.
Lo habitual en las negociaciones es acordar entre 20 y 33 días/año como referencia. Este escenario no da derecho al desempleo por defecto, aunque puede negociarse en determinadas condiciones.
Qué conceptos incluye el finiquito: la liquidación completa
Con independencia del tipo de extinción, el finiquito siempre debe incluir los conceptos pendientes hasta la fecha de cese. Estos son los elementos que lo componen:
Parte proporcional del salario del mes en curso
Si el cese no coincide con el último día del mes, debes pagar los días trabajados en ese mes. Se calcula dividiendo el salario mensual bruto entre los días del mes y multiplicando por los días trabajados.
Vacaciones no disfrutadas
El trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones al año (o los que establezca el convenio colectivo si son más). Si en el momento del cese no ha disfrutado de todos los días que le corresponden, debes pagarlos en el finiquito. Se calculan a razón del salario diario bruto por cada día pendiente.
¡Ojo aquí! Si el trabajador había disfrutado más vacaciones de las que proporcional le correspondían hasta la fecha de cese, en principio la empresa podría descontarlo, aunque es una práctica que conviene revisar con el convenio y un asesor laboral.
Parte proporcional de las pagas extraordinarias
Si el trabajador percibe pagas extra por separado (lo más habitual: verano y Navidad), debes liquidar la parte proporcional de las que no haya cobrado. Por ejemplo: si el cese es en agosto y ya cobró la paga de verano, solo debes incluir la parte proporcional de la paga de Navidad generada hasta la fecha de cese.
Si el salario lleva las pagas prorrateadas en 12 mensualidades, este concepto ya está incluido en el salario mensual y no genera liquidación adicional.
Indemnización (si procede)
Solo en despidos procedentes por causas objetivas (20 días/año) e improcedentes (33 días/año). En baja voluntaria, mutuo acuerdo sin pacto y despido disciplinario procedente, no hay indemnización legal obligatoria.
| Concepto | Baja voluntaria | Despido procedente | Despido improcedente |
|---|---|---|---|
| Salario proporcional | ✅ | ✅ | ✅ |
| Vacaciones no disfrutadas | ✅ | ✅ | ✅ |
| Pagas extra proporcionales | ✅ | ✅ | ✅ |
| Indemnización | ❌ | ✅ 20 días/año | ✅ 33 días/año |
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Cómo calcular el finiquito paso a paso
Veamos el cálculo con un ejemplo práctico. Utilizaremos este caso:
- Trabajadora con antigüedad de 4 años y 3 meses
- Salario bruto anual: 28.000 €
- Cese por despido improcedente el 15 de septiembre de 2026
- Vacaciones no disfrutadas: 12 días
- 2 pagas extraordinarias anuales (verano y Navidad)
Calcula el salario diario bruto
Divide el salario bruto anual entre 365 días:
28.000 € ÷ 365 = 76,71 €/día
Parte proporcional del salario
Por ejemplo, si el cese es el 15 de septiembre. El salario mensual es 28.000 ÷ 12 = 2.333,33 €. Los días trabajados en septiembre son 15.
(2.333,33 € ÷ 30) × 15 = 1.166,67 €
Vacaciones no disfrutadas
12 días pendientes × 76,71 €/día:
12 × 76,71 € = 920,54 €
Parte proporcional de la paga de Navidad
La trabajadora ya cobró la paga de verano. La paga de Navidad es de 2.333,33 € y se devenga de enero a diciembre. Hasta el 15 de septiembre han transcurrido aproximadamente 8,5 meses:
2.333,33 € × (8,5 ÷ 12) = 1.652,08 €
Indemnización por despido improcedente
33 días por año trabajado. La antigüedad es de 4 años y 3 meses, que a efectos de indemnización se redondean proporcionalmente (4,25 años):
76,71 €/día × 33 días × 4,25 años = 10.762,60 €
Comprobamos que no supera el límite de 24 mensualidades (2.333,33 × 24 = 56.000 €). No supera, por lo que el cálculo es correcto.
Total del finiquito
1.166,67 + 920,54 + 1.652,08 + 10.762,60 = 14.501,89 €
Este importe está sujeto a retención de IRPF en los conceptos que corresponda (salario y pagas extra), mientras que la parte de indemnización por despido improcedente hasta el límite del ET está exenta.
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Tipo de extinción del contrato
Estimación orientativa basada en el Estatuto de los Trabajadores. No constituye asesoría laboral ni jurídica. Consulta siempre con un profesional para tu caso concreto.
⚠️ Nota importante
Esta calculadora ofrece una estimación orientativa. El cálculo final puede variar según el convenio colectivo aplicable, posibles complementos salariales, acuerdos específicos o el criterio del juzgado en caso de disputa. Consulta siempre con un asesor laboral o gestoría antes de entregar el finiquito al trabajador.
📖 Ministerio de Trabajo — Guía laboral: extinción del contrato
Errores habituales al calcular el finiquito que cuestan dinero
La Inspección de Trabajo y los juzgados de lo social reciben cada año miles de reclamaciones por finiquitos mal calculados. Estos son los errores más frecuentes entre los empresarios:
No incluir las vacaciones proporcionales del año en curso
Muchos empresarios solo liquidan las vacaciones del año anterior si quedaron pendientes, y olvidan las generadas en el año en curso hasta la fecha de cese.
Si el trabajador cesa en septiembre, lleva 9 meses del año trabajados y tiene derecho a 9/12 de los días anuales de vacaciones que le corresponden.
Calcular la antigüedad solo con años completos
La indemnización por despido se calcula de forma proporcional, incluyendo las fracciones de año. Un trabajador con 3 años y 7 meses de antigüedad no cobra igual que uno con 3 años exactos. La diferencia puede ser de cientos de euros.
No aplicar el salario real para la indemnización
La base de cálculo de la indemnización es el salario bruto total, incluyendo complementos salariales consolidados, pluses fijos y la parte proporcional de pagas extra. Calcular solo sobre el salario base puede suponer un error sustancial.
Aplicar 45 días/año cuando corresponden 33
El baremo de 45 días por año solo aplica a períodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012. Para los períodos posteriores, siempre son 33 días/año en despido improcedente. Si el trabajador lleva toda su carrera después de esa fecha, 33 días es el máximo.
Confundir el finiquito con la indemnización
El finiquito es la liquidación completa de la relación laboral. La indemnización es solo uno de los conceptos que puede incluir. Pagar únicamente la indemnización sin liquidar el resto de conceptos es un error que puede dar lugar a reclamaciones posteriores.
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IRPF en el finiquito: qué tributa y qué está exento
No todos los conceptos del finiquito tributan igual en el IRPF. Es fundamental entenderlo tanto para que la empresa practique bien la retención como para que el trabajador no tenga sorpresas en la declaración de la renta.
Conceptos que sí tributan en IRPF
- Salario del mes en curso: tributa como rendimiento del trabajo.
- Vacaciones no disfrutadas: tributan como rendimiento del trabajo.
- Pagas extraordinarias proporcionales: tributan como rendimiento del trabajo.
- Indemnización por despido procedente que supere el mínimo legal: la parte que exceda de 20 días/año (si pactaste más) tributa.
Conceptos exentos de IRPF
- Indemnización por despido improcedente: exenta hasta el importe calculado según el Estatuto de los Trabajadores (33 días/año, máximo 24 meses). El exceso tributa.
- Indemnización por despido colectivo ERTE/ERE: también exenta hasta el límite legal.
⚠️ Nota importante
La empresa está obligada a practicar retención de IRPF sobre los conceptos que tributan en el finiquito y a reflejarlo en el recibo de salario correspondiente. No practicar la retención correcta puede derivar en sanciones de la Agencia Tributaria. Consulta con tu gestor o asesor fiscal antes de emitir el finiquito.
Cuándo y cómo hay que pagar el finiquito
El Estatuto de los Trabajadores no fija un plazo exacto para el pago del finiquito, pero la práctica habitual es hacerlo coincidir con el último día de trabajo o con la fecha de comunicación del despido. Si se paga con retraso, el trabajador puede reclamar intereses por mora.
¿Tiene que firmarse el finiquito?
El trabajador no está obligado a firmar el finiquito. Si se niega a firmarlo, la empresa puede entregarlo de todas formas y dejar constancia de ello. Lo habitual es que el trabajador firme con la leyenda «no conforme» o «bajo reserva» cuando no está de acuerdo con el importe, lo cual le permite reclamar judicialmente.
Si el trabajador firma sin ninguna reserva, se presume que acepta los importes. No obstante, la jurisprudencia ha matizado este efecto en casos donde hubo presión o el trabajador no tuvo tiempo para revisar el documento.
Recomendaciones prácticas para la empresa
- Entrega siempre el finiquito por escrito y conserva una copia firmada por el trabajador.
- Si el trabajador se niega a firmar, documenta la entrega con un testigo o envíalo por burofax.
- Revisa el convenio colectivo: puede establecer plazos o condiciones más favorables para el trabajador.
- Si hay discrepancia sobre el importe, negocia antes de que llegue a un juzgado.
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Preguntas frecuentes sobre el cálculo del finiquito
¿Se puede descontar del finiquito lo que el trabajador debe a la empresa?
Sí, pero con limitaciones. La empresa puede compensar deudas del trabajador —anticipos de nómina, material no devuelto— siempre que estén documentadas y el trabajador las haya reconocido. No puedes hacer descuentos unilaterales sin justificación o sin acuerdo previo: eso podría considerarse una retención ilegal del salario.
¿El finiquito incluye las horas extra pendientes de cobro?
Sí. Si el trabajador tiene horas extraordinarias realizadas y no abonadas, deben incluirse en el finiquito. Revisa los registros horarios y asegúrate de que están bien documentadas, ya que es uno de los conceptos que con más frecuencia genera reclamaciones.
¿Cómo afecta el convenio colectivo al finiquito?
El convenio puede mejorar las condiciones mínimas del Estatuto de los Trabajadores. Algunos convenios fijan más días de vacaciones, pagas extra adicionales o incluso indemnizaciones superiores. El finiquito siempre debe respetar las condiciones que sean más favorables para el trabajador, ya sean del ET o del convenio.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar el finiquito?
El plazo general para reclamar cantidades salariales es de 1 año desde que son exigibles. Para impugnar el despido en sí, el plazo es de solo 20 días hábiles desde la comunicación. Son plazos distintos: uno afecta a la reclamación económica y el otro a la calificación del despido.
¿La baja por maternidad o paternidad afecta al cálculo de las vacaciones en el finiquito?
Sí. Los períodos de baja por maternidad, paternidad o IT computan a efectos del devengo de vacaciones. Esto significa que si el trabajador estuvo de baja y no pudo disfrutar sus vacaciones, conserva el derecho a disfrutarlas o a que se le liquiden en el finiquito.
¿Puedo incluir en el finiquito la parte de bonus o variable no cobrado?
Depende de si el bonus estaba consolidado o era discrecional. Si el convenio o contrato establece criterios objetivos para el bonus y se han cumplido, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional. Si era una retribución discrecional sin criterios establecidos, es más complejo y conviene consultarlo con un asesor laboral.
¿Cómo se calcula el finiquito si el trabajador tiene contrato a tiempo parcial?
En contratos a tiempo parcial, el salario diario se calcula sobre el salario efectivo percibido (proporcional a la jornada). La indemnización y el resto de conceptos se calculan sobre ese salario real, no sobre la jornada completa equivalente.
Fuentes
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
- Institución: BOE — Boletín Oficial del Estado
- Año: 2015 (vigente con modificaciones)
- Guía Laboral del Ministerio de Trabajo — Extinción del contrato de trabajo
- Institución: Ministerio de Trabajo y Economía Social
- Año: 2026
- Agencia Tributaria — IRPF: rendimientos del trabajo y retenciones
- Institución: Agencia Tributaria (AEAT)
- Año: 2026
- Seguridad Social — Cotización y bases de cotización
- Institución: Seguridad Social
- Año: 2026
👓 En resumen…
El finiquito incluye siempre los conceptos proporcionales pendientes —salario, vacaciones y pagas extra— más la indemnización cuando el tipo de extinción la genera. Calcularlo bien protege a tu empresa de reclamaciones laborales y garantiza el cumplimiento de las obligaciones ante la Agencia Tributaria.
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